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3 (第1/2页)整个上午，罗伯特都把自己关在办公室里，仔细地阅读着丹尼尔一案的仲裁裁决书。培训和发展经理凯莉两次来到门口，都没敢进去。中午时分，眼见要吃饭了，她实在等不及了，敲了敲门。
“请进。”罗伯特伸了个懒腰。
“怎么了？看上去气呼呼的嘛。”罗伯特看到凯莉阴沉着脸。
“老板，我算是服了这个C•Y•梁。”平常嘻嘻哈哈的凯莉还很难得这么沉着脸。
“说来听听，怎么回事？”罗伯特安抚道。
“他来了以后，KA部门员工流失得很厉害，这你知道的。据我的观察和了解，原因大体分两种。一种是C•Y来了以后，带过来一批他以前的下属，这些人，从总体素质来说，是比我们这边强。因为在塞斯，历来就有KA部门，所以培养出一批有竞争力的员工。而我们这边，以前长期走渠道销售，在直销这边就比较弱。这些员工来了以后，跟现有的员工之间出现了沟壑，这本来也正常，哪家公司没有新老员工之争呢？关键是，作为部门的领导，他要公正对待新老员工。而这个C•Y，把许多以前好的客户从原来的sales手中切出来，分给了新来的员工，这在老员工中造成了相当大的情绪反弹。”
territory在英文里是“领土、版图”的意思，用在销售管理上，指销售员所负责的区域，也就是自己的地盘，对销售来说，自己的地盘就是自己的命，轻易被人家割走，就好像一个国家的领土被占领了，后果可想而知。
“所以，老员工纷纷离职，比例大概占到70%。”凯莉接着说，“第二个原因就更有趣了。新老板来了，要清洗一批人，引入一批人，这也不是什么新鲜事儿。所以，他对上面提到的那些员工的离职根本就不在乎，甚至还暗中推动了这些离职。好笑的是，他来了这么久，要走的已经走了，要留的也留了，按理说，动荡也该平息了。可最近，他带过来的和新招的那些人，也开始离职了。一些人是主动离职的，感觉压力太大，而自己的老板又不能给予足够的支持。另一些人是被要求离职的。”凯莉的语速很快，一看就知道是个急性子。
“那我们给到他们什么建议呢？”罗伯特追问。
“在戴安娜的主持下，我们和C•Y开过几次会，根据我们做的诊断，提出了三个方面的行动计划。”KA本来归属大中华区管，后来因为戴安娜希望她的工作“更集中在人力资源的战略层面”，就把培训和绩效考核这些操作层面的工作还交还给中国区人力资源部，或者说是让KAshare（分享）中国区的service（服务）。
“我们提出的方案是，一、修正现有的奖金制度。年初，我们推行了一个渠道销售人员的奖励制度，从后来的反响来看，非常受渠道销售人员的欢迎，这也是威廉走了以后，队伍能很快稳定下来的一个原因。因此，我们决定在KA中也推行这套制度；二、制度KA人员的素质模型，确保我们在招聘的时候，就筛选到合适的人员；三、针对现有的销售人员的技能，进行密集的销售培训。”
“C•Y他们buyin（认可）了吗？”罗伯特承认，自从KA归属大中华区管以后，自己的重心其实没有在那个部门上面。不过，都是斯泰尔斯中国的业务，他觉得为KA提供人力资源服务是义不容辞的。
“问题就在这儿。在会上，他们表示认同，并承诺配合。之后，奖金方案没问题了，销售培训基本也没问题。而在素质模型上，我们一致同意请外面咨询公司介入帮我们设计。但必须要C•Y和他下面的经理密切配合，要做访谈等等。可是，直到现在，虽然我再三催促，一个多月过去了，他就是不肯跟我把时间敲定，所以一点进展都没有。我今天又去催他，他竟然说，他们现在忙都忙不过来，我们还来给他们添乱，员工流失的问题，他们自己会想法解决。”凯莉的眼睛在冒火。
“部门经理没有按照约定好的时间给予我们反馈，或者以业务忙来搪塞我们，这是常见的事情。毕竟对他们来说，业务是最重要的。”罗伯特开导着凯莉。
“可是这个时间表是我们大家都agree（同意）好的呀，人家咨询公司也还等着的。”凯莉真急了。
“别急，急解决不了问题。”罗伯特做了个手势，“我们要搞清楚他为什么不急。我的看法是，奖金、培训这些事情对销售人员的productivity（生产率）起到的作用要比建立素质模型这种长效缓释的事情快。你同意吗？”
“这我理解。但如果我们不能一开始就把好入口关，确保我们招进来的人符合未来的要求，那我们始终在做被动的事情！”凯莉认准了的事情，一点都不罢休。
“我完全同意，所以你在跟他沟通的时候，要把这个事情让他理解成符合他利益的事情，而不是我们HR的又一个项目。”罗伯特耐心地说。
“那怎么才能和他的利益结合起来呢？”凯莉有些开窍了，一直直瞪瞪的眼睛开始转动了。
“你觉得他不担心离职的问题吗？”罗伯特问。
“开始的时候，应该不太担心，毕竟流失些老人或一些不服他的人，对他来说不是坏事。现在，他肯定要担心，一个人不管他的背后谁在支持，但也必须要靠业绩说话，否则……”
“所以，你应该把员工离职和我们推销素质模型的事情结合起来，让两者之间形成一定的关联。”罗伯特看着凯莉。
“然后我们再把这个关联拔高，你说可以吗？”凯莉在自己思考着。
“怎么拔高呢？”罗伯特反问。
“当然，推销素质模型只能为解决员工流失的问题创造条件，并不是说推行了这个方法，就一定能解决问题。但是，如果员工再继续流失，我们可以去challenge（挑战，引申为质疑）他说，这是他的拖延造成了事情的恶化。如果没有员工再走的话，我们也没有损失，最多这个项目不做了。而对他来说，只要再出现一例员工流失，他就会冒被我们challenge的风险，而且即使他想推卸责任，也找不到对象。”凯莉的脸色露出了笑容，她觉得自己开始找到方法了。
“我觉得这个方法可以试一试。这样，你先起草一份邮件让我看看，然后你发给他，同时抄送特伦斯、袁总、黛安娜和我。”
午饭后，凯莉发过来一封准备给C•Y的邮件。
“推行销售人员素质模型，能为公司招聘、留住合适的员工创造良好的条件，也能有效防止员工流失，这一观点在我们与大中华区管理层的沟通中，得到了广泛的支持和认同。而我们之间的对话表明，你无意配合此事。我相信你已经充分认识到，由此产生的员工进一步离职，你将负有全责。”
罗伯特在回复的时候，稍微修改了一下。将“你无意配合此事”改成“你没有推行此事的紧迫性”，最后一段改为，“在此，我必须再次向你指出，由此项决策导致的你部门员工离职的后果，由你个人完全负责。”
解决完凯利的问题，罗伯特继续琢磨着仲裁的判词。仲裁委员会没有对公司证据的有效性进行否认，而是以除这些证据外，“没有其他证据印证电子邮件的内容”。潜台词就是说，除了电子邮件这个“孤证”以外，公司未能拿出其他证据或形成证据链，来说明丹尼尔知道此事。
很显然，仲裁庭回避了对邮件真实性的判定，而选择了证据不足来判公司败诉的。这也正是他所担心的地方。
那好，既然木已成舟，横下心提起诉讼吧。他在想，或许丹尼尔原认为公司愿意调解，拿钱消灾。但问题是，到目前为止，公司根本就没有任何迹象表明要和解。因此，即使是仲裁赢了，对丹尼尔来说，其实并没有达到目的；他能不能回来是一回事，真判他回来，他自己有那个心理承受能力去面对自己的同事、下属奇异的眼光吗？但他自己的诉讼请求又只能是恢复劳动关系，以此来要说法，或要经济补偿。
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