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8 (第1/2页)堵车的时候，罗伯特喜欢分析自己的心理状态。
“为什么有些车就喜欢跟前面的车挨那么紧呢？”他非常纳闷，因为自己开车从来就与前面的车保持至少一个车身的距离，就因为这样，经常被人挤进来。
车距和心里距离之间是不是有什么关联呢？或许，我内心深处就不是个真正喜欢与人走得太近的人吧，即使工作的原因不得不跟很多人打交道。
想着想着，车就已经到了复旦大学的门口。从去年年底开始，罗伯特主导的斯泰尔斯管理培训生的项目就开始了。公司从全国几所重点高校中挑出了一批优秀的毕业生，准备在两年之内，在公司不同部门、不同区域轮岗，同时提供密集的业务培训和管理培训，以期这些管理培训生能在短时期内成为公司的后起之秀，并培养一批关键岗位的继任者。今年是这个项目进行的第一年，斯泰尔斯在全国挑选了40名这样的学生。虽然合同已经签了，但离学生报到还有几个月，罗伯特怕有什么意外，专门组织了这次沟通会，带上公司几个业务部门的同事，一个学校一个学校地跟这些签约学生交流公司发展的现状，让他们提前进入状态，同时也看看这些人有没有什么变数。真正的人才，也不是你一家在盯，今天签了你的offer（聘用书）,明天有跟其他雇主签，也不是没有的事情。
人力市场近年来异常火爆，“你跳了吗？”这类词句成了各大招聘媒体的主流语。每次当罗伯特看到黄健翔、徐静蕾的广告，心里就特别不是滋味：这股风是有暗示作用的，好像跳了，就什么都好了。其实，老外的一句俚语更有启发意义Thinktwicebeforeyouleap（跳之前要想两次）。
罗伯特今天有些心不在焉。
就在刚从公司出来的时候，接到宁波分公司经理罗宾的辞职信，是电子邮件发过来的。在感谢一番公司多年栽培的客套话后，罗宾以希望更好的职业发展为由提出了辞职。这是自威廉走后，罗伯特收到的第三封辞职信，前两封分别来自上海、杭州分公司的销售经理。
意料之中。
事实上，公司接受威廉辞职后，罗伯特就挨个跟各地的销售经理打了电话，第一时间进行了沟通。但罗伯特知道这还不够，谁第二个走、谁第三个走并不重要，重要的是，哪些人一定要留？挽留他们到什么程度？只有确定了这个名单后，做工作才有方向，否则就是白费工夫。
袁克敏拿起笔，不加思索地就把他要留的人的名单给了罗伯特，罗伯特自己又加了两三个进去。
留人，不外乎就是用事业留人、用感情留人、用钱留人。罗伯特历来反对纯粹用钱留人，一是只有短期效果，二是不想给人一个印象：以辞职为要挟，甚至敲竹杠就可以让公司让步。但他也深知，在中国目前刚解决温饱的情况下，纯粹只谈精神激励，不仅让人觉得虚伪，自己也没什么底气。
但给钱就能解决一切问题吗？既然威廉要挖人，开出的条件一定比现在高。泛亚是市场的后来者，如果它跟着市场走，一定吸引不了好的人才，所以，它的手段会更灵活、更凌厉，威廉不就被期权给打动了吗？他下面那帮人，跟他许多年了，哪些人需要哪些激励，他还是心中有数的，开出一些有针对性的一揽子方案不是没有可能。相比之下，大公司的灵活度就差了许多，真要拿钱血拼，斯泰尔斯未见得有利。况且，斯泰尔斯中国的薪酬水平在市场上本就不低，罗伯特不想因为要留个别人而影响公司的薪酬体系。
用事业来做文章呢？什么是事业？说白了就是有没有发展的空间。什么是发展？说白了就是往上爬的机会。在外企工作的最大吸引力在于能接触到、学到很多管理方面的路数，跨国公司在不同国家多年的经营，确实积累下许多知识、诀窍，从这里开始一个人的职业生涯，有助于培养起管理经验、看问题的深度和广度以及做事情的条理性。但呆久了以后，就会遇到职业发展的天花板。
不少人把天花板归咎于老外对中国本土人才的歧视，或者是潜规则，其实，在罗伯特看来，是本土经理人自己封杀了自己的上升空间。比如语言，许多人就不注意下功夫，那你怎么可能与老外有深入的沟通？换成你是老板，你的下属在想什么，他有什么建议，你都不清楚，你怎么可以假手他去做大事？再说了，不少本土经理人视野狭窄，自己领域的知识讲得头头是道，放眼到全球市场，他们就落下风了。在有全球经理人参加的电话会议上，你可以看到尽是老外在叽叽嘎嘎地讲，中国经理人除了需要回答问题的，几乎就没声，要么他们没有听懂，要么他们听懂了，却不发表意见或评论。看看中国目前的学校里的学生，大部分上课还是噤若寒蝉，稍微有人话多一点，老师就会严厉叱责，你就不难理解为什么中国人在职场上的竞争力那么低了，也就不难理解为什么连新加坡、马来西亚甚至印度的经理人在外企比中国人混得好的原因了。在上面那种情况下，中国人经常是以笑来掩饰自己，老外不解，“为什么你们中国人要笑呢？真的很好笑吗？”
跨国公司就是个熔炉，你只懂你这一小块，自身的流动性又差，它敢把你放到美国、英国、印度、俄罗斯、阿根廷去吗？能够到海外工作，本身就是迂回地突破了天花板，你自己没有准备好去接受这些挑战，都挤在一个狭窄的空间，千军万马的，要想突围，当然就遇到天花板了。
斯泰尔斯有一个全球“未来领袖计划”，每年从各国挑选一批人才到世界各地去工作，罗伯特一直积极地推动这个项目在中国的开展，但报名的人不多，即使有，最后被选上的也寥寥无几，这让他郁闷不已。
而且，用事业留人，对职场新兵效果还可以，对年纪稍大的人，效果就不明显了。原因很简单，同样的事情他做了多年，做疲掉了，让他尝试新的工作，他又没那个胆子去冒险。而提拔晋升的路上，挤满了同样命运的人，他们总会发现通往金字塔上端的路越走越窄。最后，除了少数人，大多数的还是原地踏步，只好回到钱这上面，于是，外面的机会稍微“勾引”，他就忍不住想跳了，而真正跳过去，做的还是那些工作，自己还是那个心气，周而复始。
这也就是罗伯特为什么在招管理人才的时候，非常重视了解一个人在职业发展的路上是否体现了“不断进步”的趋势，要是他只看到一个人在平行的位移，他会对这个人持保留意见。当然，不是所有的人都可以培养成领导，也不是所有的人愿意做领导，这些要求，是针对管理者和有管理潜质的人而言的。
不是所有的公司都有全球化工作的机会，但在国内流动还是可能的。调动和轮岗在斯泰尔斯中国比较普遍，威廉也经常这么乾坤大挪移，但他的初衷是怕这些销售经理在一个地方做久了的对策。仅仅挪地方，而不增加、更换工作职责，其实算不上真正锻炼和提升。为了轮岗而轮岗，在罗伯特看来，那叫“乱轮”
这方面日本企业倒做得不错，一个学财务的人，进公司后，可能先干两年财务，然后就把你调到市场部去了，又过几年，你说不定就开始做人事工作，再过几年，把你派到海外某个工厂去当厂长，接下来，你可能又在某个国家做销售，如此几十年下来，运气好的话，你可能就是社长的候选人了。相比起中国人的职业发展顺着自己的专业走，日本人可算是把一专多能发挥到极致了。也难怪世界500强的企业中，除了美国企业多，数下来就是日本企业了。企业是否强大，与国家经济是否强大之间，一定有很强的关联性。
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